Nadia Antonin
En France, la croissance de la productivité est en recul depuis la crise du Covid et n’a pas réussi à retrouver son niveau d’avant la crise, contrairement à des pays comme l’Allemagne, qui ont vu leur productivité augmenter depuis cette période. Le sixième rapport du Conseil national de productivité (CNP), publié en juillet 2026, indique que la productivité par tête n’était plus inférieure que de 0,7 point à son niveau de 2019, mais demeurait néanmoins environ 4 points en deçà de sa trajectoire tendancielle.
A l’ère du numérique, « comment l’indicateur économique clé du progrès technologique peut-il être si médiocre ? Les économistes ont qualifié cela de « paradoxe de la productivité » (David Rotman, « Le paradoxe de la productivité », MIT Technology Review – Juin 2018.
L’INSEE définit la productivité comme « le rapport, en volume, entre une production et les ressources mises en œuvre pour l’obtenir ».
S’agissant de la gestion du capital humain, elle doit aller au-delà de la simple administration des ressources humaines. Il est impératif de mettre en place une gestion stratégique des talents qui englobe un ensemble de démarches visant à identifier, développer, mobiliser et fidéliser les compétences car la mauvaise gestion des talents est la pire ennemie de la productivité. Lorsque qu’elle est correctement pensée, la gestion des talents garantit la pérennité de l’entreprise en tant qu’épicentre de la productivité. Elle permet de placer les bonnes personnes au bon endroit, de renforcer leur engagement et de favoriser une utilisation optimale des compétences.
De nombreuses entreprises françaises font face à de sérieux écueils en matière de gestion des talents qui pèsent sur leur productivité et leur performance. Olivier Lagrée, conseiller en gestion des talents parle de « véritables péchés mortels tant il est difficile de s’en remettre ».
Avant d’examiner les différentes stratégies pour améliorer la gestion des talents, quelques mots sur ce concept.
Le concept de « gestion des talents »
Les professeurs Robert E. Lewis et Robert J. Eckman, dans leur article « Talent Management : A Critical Review » (juin 2006) relatent trois courants de pensée concernant la gestion des talents : 1) le premier courant définit la gestion des talents comme « un ensemble de pratiques, de fonctions, d’activités ou de domaines de spécialisation typiques des services des ressources humaines , tels que le recrutement, la sélection, le développement et la gestion des carrières et de la succession » (J.S. Heinen, C. O’Neill, 2004, Hilton, 2000, Holsen, 2000) ; 2) la deuxième approche se concentre principalement sur « le concept de viviers de talents » (Kessler, 2002, Pascal, 2004) ; 3) le troisième courant s’appuie sur « le talent de manière générique, c’est-à-dire sans tenir compte des frontières organisationnelles ni des postes spécifiques ».
Identifier les talents
La première étape d’une politique efficace de gestion des talents consiste à repérer les profils à fort potentiel. Elle repose sur la capacité à évaluer les aptitudes naturelles, la motivation et le potentiel d’évolution d’une personne.
Pour Van Duyne, des mauvais choix lors du recrutement peut mener à des « nominations à la Caligula », c’est-à-dire que les responsables n’hésitent pas à recruter les personnes qu’ils souhaitent, indépendamment de leurs compétences.
Donner du sens et renforcer l’engagement
La productivité ne dépend pas seulement des compétences techniques. Elle est aussi liée à la motivation et à l’engagement des collaborateurs.
La gestion des talents doit intégrer une dimension humaine forte. Reconnaître les compétences, offrir des perspectives d’évolution, écouter les collaborateurs et instaurer un climat de confiance sont des postulats essentiels. La performance d’une équipe repose d’abord sur le bien-être et la motivation des personnes.
Bien-être au travail et productivité
La recherche académique s’intéresse de plus en plus au bien-être et à la qualité de vie au travail.
D’après les différentes études réalisées, les salariés heureux sont plus productifs de 12 à 13 %. Ainsi, une étude de l’Université de Warwick révèle que le bien-être au travail favorise un gain de productivité de 12 % chez les salariés alors que les travailleurs malheureux sont 10 % moins productifs que la moyenne. Selon une étude d’Oxford Business School et British Telecoms, les salariés heureux sont 13% plus productifs que ceux qui ne sont pas heureux.
Placer les bonnes personnes au bon endroit
L’une des principales causes de perte de productivité réside dans l’inadéquation entre les compétences des collaborateurs et les missions qui leur sont confiées. Lorsqu’il y a un décalage entre les compétences d’un salarié et les exigences de son poste, la baisse de productivité est immédiate et se répercute à plusieurs niveaux de l’entreprise. A l’inverse, une bonne adéquation entre compétences et responsabilités favorise la performance, l’autonomie, la motivation et la qualité du travail.
Faire du management un moteur de la gestion des talents
Le management est un véritable accélérateur de productivité. Les mots d’ordre d’un manager doivent être les suivants : motivation, dynamisme et épanouissement des équipes, professionnalisme et confiance.
Un leader charismatique sera capable d’identifier les talents, de valoriser les compétences, d’accompagner la progression et de proposer des missions en adéquation avec les capacités de chacun.
Il faut casser le portrait peu flatteur du manager français que dressent les récentes enquêtes nationales et internationales. En matière de pratiques managériales, la France ne sort pas gagnante d’une comparaison avec ses voisins européens, pointe un rapport de l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) publié en mars 2025.
Le véritable enjeu pour les entreprises n’est plus seulement de disposer de talents, mais de savoir les révéler et les mettre en situation de réussir.
En définitive, une bonne gestion des talents est d’autant plus indispensable qu’elle constitue un enjeu majeur pour la compétitivité de la France. En faisant fi des compétences, du mérite et du potentiel de ses talents ou en créant des conditions qui les poussent à s’exiler, la France perd une partie de ses forces vives, ses créateurs de richesse, ses compétences, etc. Elle sacrifie sa productivité.
